高职院校教师绩效考核体系的构建

高职院校教师绩效考核体系的构建

时间:2016-11-06 18:57点击: 次来源:网络作者:佚名评论:- 小 + 大

绩效考核体系的实施,能够充分调动教师工作的积极性,正确引导教师工作方向,下面是小编搜集整理的一篇探究高职院校教师绩效考核体系的论文范文,欢迎阅读查看。

摘要:随着我国事业单位改革的逐步推进和我国高职教育的快速发展,教学质量对一所高职院校的生存和发展起到至关重要的作用。教师是提高教学质量的关键因素,改进完善高职教师绩效考核体系,构建能够体现高职特色的高职教师绩效考核体系就显得非常紧迫和必要。

本文研究的目的是构建一套针对高职教师的、符合高职教育要求的教师绩效考核体系。具体来讲,新构建的教师绩效考核体系应满足两个条件:一是将高职教育理念融入考核体系中,绩效考核体系的实施有利于高职教育理念在高职院校教学实践中贯彻落实;二是绩效考核体系的实施,能够充分调动教师工作的积极性,正确引导教师工作方向,进而提高教学质量。

本文采用的研究方法主要有三个:

一是问卷调查法。通过问卷调查达到三个目标:一是通过对高职院校专家、教师的问卷调查,查找出高职教师现行绩效考核制度存在的问题;二是通过对高职院校专家、领导和普通教师的问卷调查,科学选取绩效考核的关键指标;三是通过对高职院校普通教师、中层领导、院级领导和学生的问卷调查,合理确定影响高职教师绩效考核的各个指标的权重。

二是案例研究法。本论文选取XG学院为研究案例,通过个案的研究,找出当前我国高职教师绩效考核体系中存在的具体问题,期望以解决个案问题为契机,对高职院校教师绩效考核体系构建做出相应的理论探索。

三是文献研究法。通过文献研究为论文提供前期文献基础,主要研究内容围绕高职教师绩效考核的指标、方法、存在的问题及对策展开。

本文的研究结论主要有以下四点:

第一,高职教师现行绩效考核制度存在很多问题。通过问卷调查发现问题主要有以下六方面:一是将高职教师绩效考核等同于普通高校教师绩效考核,未体现高职教育的特殊要求;二是绩效考核制度经常变化,考核内容不稳定,教师无所适从;三是绩效考核指标单一,不能综合反映教师贡献和素质;四是考核制度不成体系,各考核制度相互分离,考核结果互不采用;五是绩效工资与教师考核脱节,绩效工资发放标准单一;六是绩效工资差距小,不能起到激励、奖惩效果。

第二,通过问卷调查,提炼出高职教师绩效考核的关键指标,包括3个一级指标和10个二级指标。三个一级指标分别是:高职要求、教学工作、科研工作。十个二级指标分别是:职业资格证书、社会服务;教学工作数量、教学工作质量、专业及精品课程建设、比赛与荣誉;学术专着及教材、课题、科研成果奖、技术发明奖。

第三,通过数据统计,计算出高职教师绩效考核一级指标和二级指标权重。在很多研究和实践中,指标权重的确定一般是主观判定,缺乏科学的方法和依据。本文通过问卷调查,将人们对某一指标重要性的定性表达转化为定量表达,然后运用层次分析法计算指标权重。影响高职教师绩效考核终结果的一级指标有三个,高职要求的权重是0.214、教学工作的权重是0.5、科研工作的权重是0.286。其中,影响高职要求的二级指标有两个,职业资格证书的权重是0.625,社会服务的权重是0.375;影响教学工作的二级指标有四个,教学工作数量的权重是0.353,教学工作质量的权重是0.295,专业及精品课程建设的权重是0.176,比赛与荣誉的权重是0.176;影响科研工作的二级指标有四个,学术专着、论文及教材的权重是0.5,课题的权重是0.25,科研成果奖的权重是0.0625,技术发明奖的权重是0.1875。

第四,构建起能够体现高职教育特殊要求的、综合性的、量化的高职教师绩效考核体系。高职教师绩效考核综合得分=高职要求得分×权重+教学工作得分×权重+科研工作得分×权重。其中,高职要求得分=职业资格证书得分×权重+社会服务得分×权重;教学工作得分=教学工作数量得分×权重+教学工作质量得分×权重+专业及精品课程建设得分×权重+比赛与荣誉得分×权重;科研工作得分=学术专着、论文及教材得分×权重+课题得分×权重+科研成果奖得分×权重+技术发明奖得分×权重。

关键词:高职教师;绩效考核;关键绩效指标;权重

1、绪论

1.1研究的背景

1.1.1我国事业单位分类改革

党的十八大报告提出积极推进事业单位分类改革,改进政府提供公共服务方式,强化事业单位在社会服务中的职责,深化事业单位工资制度改革,建立以绩效考核体系为基础的绩效工资制度。为推进事业单位改革,中共中央、国务院发布的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》将从事公益服务的事业单位根据其职责任务、服务对象和资源配置方式等情况细分为两类:公益一类和公益二类①。公益一类主要包括承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务,不能或不宜由市场配置资源的事业单位;公益二类主要包括承担高等教育、非营利医疗等公益服务,可部分由市场配置资源的事业单位。

按上述标准,高等职业院校将划入公益二类。对于公益二类,财政将通过政府购买公共服务的方式予以支持,而政府从高职院校购买的公共服务主要是教育服务。这样以来,高职院校的教学质量将在很大程度上决定其未来的生存与发展。

一所高校教学质量的高低在很多程度上取决于该校的教师。本文将通过改革完善高职院校从事教学工作的一线教师的绩效考核体系,激发教师工作积极性和创造性,加强教学管理,提高教学质量,进而提高高职院校竞争力。

1.1.2XG学院战略目标的确定

2012年11月,XG学院在召开的人才培养工作评估总结表彰大会上提出了学院新的战略目标:打造富有活力的世界一流品牌职业院校。这一目标的确立主要受两点因素的影响:

一是评估专家对学校的建议。2012年10月XG学院顺利通过了河北省教育厅组织的高职院校人才培养工作评估,在评估过程中评估专家对XG学院如何提高教学质量提出了许多建议,例如如何进一步深化校企合作、如何打造双师素质教师队伍等。

二是生存压力。随着近几年高考人数的逐年下降,XG学院感受到了招生的压力、生存的压力,也感受到打造品牌的重要性。

新战略目标的落脚点是做职业院校中的品牌院校,而“品牌职业院校”的打造,离不开高职教育教学质量的提高,离不开一线教师的辛勤努力。但XG学院现在的教师考核体系缺乏有效地激励作用,而且有些规定与高职教育理念相违背,不能引导教师为建设“品牌职业院校”而努力,也就是说,XG学院现在的教师管理体系和学院的战略目标是两张皮,没有很好地融合在一起。这也是研究XG学院高职教师绩效考核体系的紧迫性所在。

1.2研究的目的和意义

1.2.1研究的目的

针对XG学院在高职教师绩效考核中存在的问题,构建一套符合高等职业教育特殊要求的一线教师绩效考核体系,通过该体系充分调动高职教师工作积极性,正确引导高职教师工作方向,提高XG学院整体教学质量,提升XG学院竞争力,实现XG学院“品牌职业院校”的战略目标。新构建的高职教师绩效考核体系应满足以下两个条件。

第一,高职教师绩效考核体系与高职教育理念相融合,绩效考核体系的实施有利于高职教育理念在XG学院教学实践中贯彻落实。从世界范围来就,职业教育做的比较好的是德国,我国的高职教育从德国借鉴了很多成功经验。高职教育的很多理念与普通高等教育不同,例如高职教育推行校企合作、工学结合的人才培养模式,项目导向、任务驱动、顶岗实习的教学模式,要求教师具备丰富的实践工作经历,鼓励教师到企业一线顶岗实习等等。XG学院现在的教师管理体系并没有融合高职教育理念,新构建的高职教师绩效考核体系必须将高职教育理念融入其中,例如新构建的高职教师绩效考核体系应鼓励引导教师到企业一线顶岗实习,增加实习经历。

第二,绩效考核体系的实施,能够充分调动教师工作的积极性,正确引导教师工作方向。现在,在XG学院教学管理中存在一些问题,例如教师上课积极性差,不愿多上课甚至不愿上课,每次排课难度都很大,究其原因是现在的绩效考核制度不合理,上课与不上课、多上课与少上课在绩效工资上差距很小,严重打击了教师上课的积极性;教师教学质量参差不齐,但现在的考核体系缺乏相应的奖惩措施,质量好与质量差待遇一样,严重打击了优秀教师提高教学质量的积极性。新构建的高职院校一线教师绩效考核体系必须克服上述缺陷,充分调动教师工作积极性,鼓励教师提高教学质量。

1.2.2研究的意义